ARBEITSRECHT BOCHUM: 0234/52009541

 

ARBEITSRECHT HAGEN: 02331/7368374

Arbeitsrecht aktuell:

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 14.01.2021, Az. 5 Sa 423/20:

 

Kündigung wegen Entwendens von Desinfektionsmittel rechtmäßig

 

Das LArbG Düsseldorf hat die Kündigung eines Mitarbeiters, der ein Liter Desinfektionsmittel entwendet hatte, auch ohne vorherige Abmahnung als rechtmäßig angesehen.

 

Der Kläger war seit dem Jahr 2004 bei einem Paketzustellunternehmen, der Beklagten, als Be- und Entlader sowie Wäscher für die Fahrzeuge beschäftigt. Die Wäsche der Wagen erfolgte in Nachtschicht mit sechs bis sieben Kollegen, wobei der Kläger seinen Wagen in der Nähe des Arbeitsplatzes abstellen konnte. Bei der stichprobenartigen Ausfahrtkontrolle am 23.03.2020 gegen 07.50 Uhr fand der Werkschutz im Kofferraum des Klägers eine nicht angebrochene Plastikflasche mit einem Liter Desinfektionsmittel und eine Handtuchrolle. Der Wert des Desinfektionsmittels betrug zum damaligen Zeitpunkt ca. 40 Euro.

Es kam damals bei der Beklagten immer wieder vor, dass Desinfektionsmittel aus den Waschräumen entwendet wurde. Der Personalausschuss des Betriebsrats stimmte am 24.03.2020 der fristlosen Kündigung des Klägers nach Befragung von Zeugen abschließend zu, welche die Beklagte am 25.03.2020 aussprach. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner Klage. Er habe sich während der Arbeit jede Stunde zu seinem Fahrzeug begeben, um die Hände zu desinfizieren und abzutrocknen. Er habe das Mittel für sich und eventuell seine Kollegen verwenden wollen, zumal dieses in den Waschräumen nicht immer verfügbar gewesen sei. Bei der Ausfahrt habe er an die Sachen im Kofferraum nicht mehr gedacht. Er müsse kein Desinfektionsmittel stehlen, weil seine Frau in der Pflege arbeite und die Familie über sie ausreichend versorgt sei. Die Arbeitgeberin hat behauptet, dass der Kläger dem Werkschutz gesagt habe, dass er das Desinfektionsmittel habe mitnehmen dürfen, um sich unterwegs die Hände zu desinfizieren. Sie habe mit Aushängen im Sanitärbereich darauf hingewiesen, dass das Mitnehmen von Desinfektionsmitteln eine fristlose Kündigung und Anzeige zur Folge habe.


Das ArbG Mönchengladbach hatte die Klage abgewiesen.

 

Das LArbG Düsseldorf hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

 

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts liegt ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor. Die Einlassungen des Klägers seien nicht glaubhaft. Das Landesarbeitsgericht gehe davon aus, dass der Kläger sich das Desinfektionsmittel zugeeignet habe, um es selbst zu verbrauchen. Wenn er es während der Schicht habe benutzen wollen, hätte es nahe gelegen, das Desinfektionsmittel auf den Materialwagen am Arbeitsplatz zu stellen, zumal in der Nacht nur sechs bis sieben Kollegen arbeiteten. Es sei zudem nicht nachvollziehbar, dass er das Desinfektionsmittel auch für die Kollegen verwenden wollte, denn weder hatte er ihnen gesagt, wo er das Desinfektionsmittel aufbewahrt noch ihnen den Autoschlüssel gegeben, damit sie es benutzen können. Schließlich sei die aufgefundene Flasche nicht angebrochen gewesen. Auch in Ansehung der langen Beschäftigungszeit sei keine vorherige Abmahnung erforderlich. Der Kläger habe in einer Zeit der Pandemie, als Desinfektionsmittel Mangelware war und in Kenntnis davon, dass auch die Beklagte mit Versorgungsengpässen zu kämpfen hatte, eine nicht geringe Menge Desinfektionsmittel entwendet. Damit habe er zugleich in Kauf genommen, dass seine Kollegen leer ausgingen. In Ansehung dieser Umstände habe ihm klar sein müssen, dass er mit der Entwendung von einem Liter Desinfektionsmittel den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdete. Auch die Interessenabwägung fiel angesichts dieser Umstände zu Lasten des Klägers aus.

 

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

 

Vorinstanz
ArbG Mönchengladbach, Urt. v. 01.07.2020 - 6 Ca 632/20

 

Quelle: Juris/Pressemitteilung des LArbG Düsseldorf v. 14.01.2021

 

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Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 18.12.2020, Az. 6 Sa 522/20:

 

Kündigung eines Außendienstmitarbeiters im Bereich der Zählermontage unwirksam

 

Das LArbG Düsseldorf hat die Kündigung eines Außendienstmitarbeiters im Bereich der Zählermontage als unwirksam angesehen, dem aufgrund von Auswertungen des elektronischen Fahrtenbuches die unberechtigte Privatnutzung des Dienstfahrzeuges und daraus folgend ein Arbeitszeitbetrug vorgeworfen wurde.

 

Der Kläger ist seit dem Jahr 1984 als Energieanlagenelektroniker im Außendienst im Bereich der Stromzählermontage bei der Beklagten, einem Netzbetreiber, beschäftigt. Er ist aufgrund tariflicher Vorschriften ordentlich unkündbar. Für seine Tätigkeit hatte die Beklagte dem Kläger ein Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt, dessen private Nutzung sie untersagt hatte. Ursprünglich wurden die Fahrten ausschließlich in einem Papierfahrtenbuch durch den Kläger eingetragen. Im Jahr 2019 rüstete die Beklagte ihre Fahrzeuge flächendeckend auf ein elektronisches Fahrtenbuch um. Über eine sog. Log-box wurden die Informationen auf eine Webplattform des Anbieters übermittelt. In einer Übergangsphase wurden Papier- und elektronisches Fahrtenbuch parallel genutzt. Aufgrund von Auswertungen des elektronischen Fahrtenbuches wirft die Beklagte dem Kläger die unberechtigte Privatnutzung des Dienstfahrzeuges und daraus folgend einen Arbeitszeitbetrug vor. Sie kündigte nach Anhörung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am 20.11.2019 fristlos. Die Klage hatte vor dem ArbG Wuppertal Erfolg.

 

Die vom Kläger dagegen erhobene Kündigungsschutzklage hatte vor dem LArbG Düsseldorf Erfolg.

 

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts konnte die Beklagte schon keinen Kündigungsgrund nachweisen, soweit sie dem Kläger überzogene Pausen aufgrund von Standzeiten des Fahrzeugs nach der Pausenzeit vorgeworfen hat . Der Kläger habe dies damit erklärt, dass er in dieser Zeit vorbereitend die Schrauben der Zählerplatten für die Montage nachgezogen hatte. Dass diese lose und nachzuziehen waren, habe die Beklagte eingeräumt. Wenn dies entgegen der Anweisung der Beklagten nicht vor Ort beim Kunden geschehen sein sollte, rechtfertige dies keine fristlose Kündigung. Soweit der Kläger unstreitig mit dem Dienstfahrzeug seine Wohnung aufgesucht hatte, konnte offen bleiben, ob ihm dies ein Vorgesetzter aufgrund einer Erkrankung für Toilettengänge gestattet hatte. Es handelte sich um Fälle, bei denen der Kläger zwar nicht direkt aber jeweils nur mit einem sehr kurzen Umweg an seinem Haus vorbeigefahren sei. Angesichts der langen beanstandungsfreien Beschäftigungszeit und des zeitlich begrenzten Aufenthalts zu Hause fiel die Interessenabwägung zu Lasten der Beklagten aus. Entsprechendes gelte für den Vorwurf, der Kläger habe während der Arbeitszeit einige Male einen Freund besucht. Zu berücksichtigen war u.a., dass der Kläger sein normales tägliches Arbeitspensum jeweils erledigt hatte. Soweit sich der Kläger laut der Aufzeichnung im elektronischen Fahrtenbuch einmal zwei Stunden zu Hause aufgehalten haben soll, hatte die Beklagte dem Betriebsrat dies nicht mitgeteilt, so dass die Kündigung darauf nicht gestützt werden konnte.

 

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

 

Vorinstanz:

ArbG Wuppertal, Urt. v. 01.07.2020 - 7 Ca 3255/19

 

Quelle: Juris/Pressemitteilung des LArbG Düsseldorf v. 18.12.2020

 

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Bundesrat, 18.12.2020:

 

Eltern erhalten Entschädigung bei Kita- und Schulschließungen

 

Eltern haben Anspruch auf Entschädigung, wenn aus Gründen des Infektionsschutzes Schul- oder Kitaferien angeordnet oder verlängert werden oder die Präsenzpflicht in der Schule ausgesetzt wird.

 

Einem entsprechenden Gesetzesbeschluss des Bundestages hat der Bundesrat am 18.12.2020 zugestimmt. Die entsprechende Ergänzung des Infektionsschutzgesetzes hatte der Bundestag kurzfristig an das Gesetz über eine Corona-Sonderzahlung für Besoldung-und Wehrsoldempfänger angefügt.

 

Die Regelung sieht eine Entschädigung vor, wenn Eltern ihre Kinder aufgrund verlängerter Schul- oder Betriebsferien, ausgesetztem Präsenzunterricht oder Hybridunterricht zuhause betreuen müssen. Voraussetzung ist, dass keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind besteht. Anspruchsberechtigt sind Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder die behindert und hilfebedürftig sind.

 

Die betroffenen Eltern haben Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 67% des Verdienstausfalls, maximal jedoch von 2.016 Euro monatlich. Der Anspruch gilt für insgesamt 20 Wochen: jeweils zehn Wochen für Mütter und zehn Wochen für Väter – beziehungsweise 20 Wochen für Alleinerziehende. Der Maximalzeitraum kann über mehrere Monate verteilt werden.

 

Die Bundesregierung leitet das Gesetz dem Bundespräsidenten zur Unterzeichnung zu und verkündet den Text danach im Bundesgesetzblatt. Die Regelung soll dann mit Wirkung zum 16.12.2020 in Kraft treten und damit bereits den begonnen Lockdown erfassen.

 

Quelle: Juris/Pressemitteilung des BR v. 18.12.2020

 

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Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 16.12.2020, Az. 4 Ga 18/20

 

Mund-Nasen-Bedeckung während Arbeitszeit

 

Das ArbG Siegburg hat entschieden, dass der Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit anordnen darf.

 

Der Kläger ist bei der Beklagten als Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus beschäftigt. Die Beklagte ordnete mit Schreiben vom 06.05.2020 mit Wirkung zum 11.05.2020 in den Räumlichkeiten des Rathauses das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte an. Der Kläger legte ein Attest vor, das ihn ohne Angabe von Gründen von der Maskenpflicht befreite. Sein Arbeitgeber wies ihn daraufhin an, ein Gesichtsvisier beim Betreten des Rathauses und bei Gängen über die Flure und in Gemeinschaftsräumen zu tragen. Der Kläger legte ein neues Attest vor, das ihn wiederum ohne Angabe von Gründen von der Pflicht zum Tragen von Gesichtsvisieren jeglicher Art befreite. Ohne Gesichtsbedeckung wollte die Beklagte den Kläger nicht im Rathaus beschäftigen. Mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrte der Kläger im Eilverfahren seine Beschäftigung im Rathaus ohne Gesichtsbedeckung; alternativ wollte er im Homeoffice beschäftigt werden.

 

Das ArbG Siegburg hat die Eilanträge abgelehnt.

 

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts überwiegt der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher des Rathauses das Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Gesichtsvisier oder Mund-Nase-Abdeckung. Zudem bestünden Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Atteste. Es sei – wie auch das OVG Münster bei der Maskentragepflicht an Schulen – davon auszugehen, dass ein solches Attest konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten müsse, warum eine Maske nicht getragen werden könne, da der Kläger mithilfe der ärztlichen Bescheinigungen einen rechtlichen Vorteil für sich erwirken wolle, nämlich die Erteilung einer Ausnahmegenehmigung zum Betreten des Rathauses ohne Maske. Ein Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes sei in diesem Fall zu verneinen.

 

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim LArbG Köln eingelegt werden.

 

Quelle: Juris/Pressemitteilung des Ministeriums der Justiz des Landes Nordrhein-Westfalen v. 04.01.2021

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Bundesarbeitsgericht, 16.12.2020, Az. 5 AZR 143/19 (A):

 

EuGH-Vorlage zur Vergütung von Leiharbeitnehmern

 

Das BAG hat in einem Vorabentscheidungsersuchen Fragen an den EuGH im Zusammenhang mit der Abweichung vom Grundsatz der Gleichstellung von Leiharbeitnehmern und Stammarbeitnehmern durch Tarifvertrag gestellt.

 

Die Klägerin, Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), war von April 2016 bis April 2017 aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Leiharbeitnehmerin beschäftigt.

Sie war einem Unternehmen des Einzelhandels für dessen Auslieferungslager als Kommissioniererin überlassen. Für ihre Tätigkeit erhielt die Klägerin zuletzt einen Stundenlohn von 9,23 Euro brutto. Der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.), dessen Mitglied die Beklagte ist, hat mit mehreren Gewerkschaften des DGB – darunter ver.di – Mantel-, Entgeltrahmen- und Entgelttarifverträge geschlossen, die eine Abweichung von dem in § 8 Abs. 1 AÜG verankerten Grundsatz der Gleichstellung vorsehen, insbesondere auch eine geringere Ver-gütung als diejenige, die Stammarbeitnehmer im Entleihbetrieb erhalten. Die Klägerin meint, diese Tarifverträge seien mit Unionsrecht (Art. 5 Abs. 1 und Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG) nicht vereinbar. Mit ihrer Klage hat sie für den Zeitraum Januar bis April 2017 Differenzvergütung unter dem Gesichtspunkt des Equal Pay verlangt und vorgetragen, vergleichbare Stammarbeitnehmer bei der Entleiherin würden nach dem Lohntarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer im Einzelhandel in Bayern vergütet und hätten im Streitzeitraum einen Stundenlohn von 13,64 Euro brutto erhalten. Die Beklagte ist dagegen der Auffassung, aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit schulde sie nur die für Leiharbeitnehmer vorgesehene tarifliche Vergütung, Unionsrecht sei nicht verletzt.
 

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klage weiter.

 

Das BAG hat zur Klärung der im Zusammenhang mit der von Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG verlangten Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern aufgeworfenen Fragen den EuGH um eine Vorabentscheidung ersucht.

 

Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104/EG sieht vor, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen entsprechen müssen, die für sie gelten würden, wenn sie von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären (Grundsatz der Gleichbehandlung). Allerdings gestattet Art. 5 Abs. 3 der genannten Richtlinie den Mitgliedsstaaten, den Sozialpartnern die Möglichkeit einzuräumen, Tarifverträge zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern beim Arbeitsentgelt und den sonstigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung abweichen. Eine Definition des "Gesamtschutzes" enthält die Richtlinie nicht, sein Inhalt und die Voraussetzungen für seine "Achtung" sind im Schrifttum umstritten.

 

Vorinstanz:
LArbG Nürnberg, Urt. v. 07.03.2019 - 5 Sa 230/18

 

Quelle: Juris/Pressemitteilung des BAG Nr. 48/2020 v. 16.12.2020

 

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Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 11.12.2020, Az. 6 Sa 420/20:

 

Kündigung eines Mitarbeiters eines Kreditinstituts unwirksam

 

Das LArbG Düsseldorf hat entschieden, dass die Kündigung eines Mitarbeiters eines Kreditinstituts unwirksam ist, weil er außerordentlich unkündbar und eine ordentliche Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen ist.

 

Der Kläger war seit dem Jahre 1993 bei der Beklagten, einem Kreditinstitut, beschäftigt. Er war seit 2014 Teamleiter Wohnbaufinanzierungen und wurde im Juli 2019 Leiter der Abteilung Wohnbaufinanzierungen. Aufgrund tariflicher Regelungen ist das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich unkündbar. Im Rahmen von Immobilienfinanzierungen arbeitete das Kreditinstitut mit sog. Tippgebern zusammen. Ein Immobilienberater P des Kreditinstitutes hatte mit einem Tippgeber kollusiv zum Nachteil der Beklagten zusammengewirkt. Dies führte in erheblichem Umfang zu Wohnungsbaufinanzierungen mit Kreditnehmern unterdurchschnittlicher Bonität. Unter anderem waren Eigenkapitalbestandteile nicht vorhanden und dem Kreditinstitut gefälschte Kontoauszüge vorgelegt worden. Der Kläger dieses Verfahrens war der Vorgesetzte von P. Das Kreditinstitut kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 22.09.2019 fristlos. Es wirft dem Kläger vor, seine Aufsichtspflichten gegenüber P verletzt zu haben. Der Kläger habe selbst Teile der o.g. Kredite pflichtwidrig bewilligt. Außerdem habe er gegenüber dem Vorstand Kreditbewilligungen zu Unrecht befürwortet. Der Kläger bestreitet ein eigenes Fehlverhalten. Er habe insbesondere die Kredite in seinem eigenen Zuständigkeitsbereich ordnungsgemäß geprüft.
Das Arbeitsgericht hatte der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben.

 

Das LArbG Düsseldorf hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

 

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist allerdings von einer erheblichen Pflichtverletzung des Klägers auszugehen. Er habe, soweit er die genannten Immobilienkredite in seinem eigenen Kompetenzbereich bewilligt habe, elementare Schlüssigkeitsprüfungen im Hinblick auf das Eigenkapital und die Bonität der Kunden unterlassen. Gleichwohl fiel die Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers aus, weil dieser außerordentlich unkündbar sei. Als milderes Mittel hätte eine ordentliche Kündigung ausgereicht, die aber tarifvertraglich ausgeschlossen sei. Ausschlaggebend dafür, dass die Interessenabwägung zu Ungunsten der Beklagten ausfiel, war zunächst die beanstandungsfreie über 25-jährige Tätigkeit des Klägers. Hinzu komme, dass ähnliche Kreditbewilligungen selbst auf Vorstandsebene erfolgt seien, ohne dass die Fehlerhaftigkeit auffiel. Die Beklagte sei zudem bewusst ein erhöhtes Risiko eingegangen. So habe sie – auch wenn nicht vorgeschrieben – auf eine zweite Votierung verzichtet und vor der Kreditvergabe keine Begutachtung der Immobilien vorgenommen.

 

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

 

Vorinstanz:
ArbG Solingen, Urt. v. 26.05.2020 - 2 Ca 1091/19

 

Quelle: Juris/Pressemitteilung des LArbG Düsseldorf v. 11.12.2020

 

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.12.2020, Az. 10 AZR 334/20

 

Keine halbierten Nachtarbeitszuschläge für Schichtarbeit

 

Das BAG hat entschieden, dass eine Regelung in einem Tarifvertrag, nach der sich der Zuschlag für Nachtarbeit halbiert, wenn sie innerhalb eines Schichtsystems geleistet wird, gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen kann.

 

Die Beklagte betreibt eine Brauerei. Der Kläger leistet dort Schichtarbeit. Nach dem Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Brauereien und deren Niederlassungen in Hamburg und Schleswig-Holstein ist für Arbeit in der Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr ein Zuschlag von 25% zum Stundenentgelt zu zahlen. Für Nachtarbeit, die in demselben Zeitraum außerhalb eines Schichtsystems erbracht wird, sieht der Tarifvertrag einen Zuschlag von 50% vor. Der Kläger meinte, die Halbierung des Zuschlags für Nachtschichtarbeit widerspreche den gesicherten arbeitsmedizinischen Erkenntnissen. Danach gehen von regelmäßiger Nachtschichtarbeit erheblich gravierendere Gesundheitsgefahren aus als von gelegentlich geleisteter Nachtarbeit. Mit seiner Klage wollte der Kläger festgestellt wissen, dass die Beklagte den Zuschlag von 50% auch für die Nachtschicht zu zahlen hat. Die Beklagte hielt die Tarifnorm für wirksam. Der höhere Zuschlag solle eine besondere Belastung der unvorbereitet zu Nachtarbeit herangezogenen Arbeitnehmer ausgleichen. Sie büßten die Dispositionsmöglichkeit über ihre Freizeit in der entsprechenden Nacht ein.
Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.

 

Das BAG hat der dagegen gerichteten Revision des Klägers stattgegeben.

 

Nach Auffassung des BAG sind Nachtarbeitnehmer und Nachtschichtarbeitnehmer miteinander vergleichbar. Nach dem Manteltarifvertrag sei bei der Durchführung von Nachtarbeit außerhalb von Schichtsystemen auf private und kulturelle Wünsche der Beschäftigten weitgehend Rücksicht zu nehmen. Der höhere Zuschlag für Nachtarbeitnehmer könne daher nicht den Zweck haben, ihre Freizeit vor Eingriffen durch den Arbeitgeber zu schützen. Andere sachliche Gründe, die die schlechtere Behandlung der Nachtschichtarbeitnehmer rechtfertigen könnten, ließen sich dem Manteltarifvertrag nicht entnehmen. Der Kläger könne den höheren Zuschlag verlangen, um mit den nicht regelmäßig nachts Arbeitenden gleichbehandelt zu werden (sog. Anpassung nach oben).

 

Vorinstanz:
LArbG Hamburg, Urt. v. 18.06.2020 - 1 Sa 6/20

 

Das BAG hat der Klage auch in dem Parallelverfahren (10 AZR 335/20) stattgegeben.

 

Quelle: Juris/Pressemitteilung des BAG Nr. 47/2020 v. 09.12.2020

 

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Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 11.11.2020, Az. 4 Ca 1240/20

 

Keine Kurzarbeit ohne wirksame Vereinbarung

 

Das ArbG Siegburg hat entschieden, dass bei einer Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber ohne rechtliche Grundlage kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht und Arbeitnehmer ihren vollen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber behalten. Der Arbeitgeber dürfe einseitig Kurzarbeit nur anordnen, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig sei, so das Arbeitsgericht.

 

Der Kläger war bei der Beklagten als Omnibusfahrer beschäftigt. Einen Betriebsrat gibt es bei der Beklagten nicht. Mit Schreiben vom 16.03.2020 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung und teilte ihm im gleichen Schreiben mit, dass Kurzarbeit in verschiedenen Bereichen des Betriebes angemeldet werden müsse und dass der Kläger "zunächst in der Woche vom 23.03. bis zum 28.03.2020" für Kurzarbeit vorgesehen sei. Eine gesonderte Vereinbarung über Kurzarbeit wurde mit dem Kläger nicht geschlossen. Die Beklagte kürzte ab März 2020 einen Teil des Gehaltes des Klägers und bezeichnete die Zahlung in den erteilten Abrechnungen als "Kurzarbeitergeld". Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten selbst fristlos zum 14.06.2020 und klagte seinen vollen Lohn ein.

 

Das ArbG Siegburg hat der Klage stattgegeben.

 

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts steht dem Kläger der Anspruch auf seinen vollen Lohn zu. Die Anordnung der Kurzarbeit war weder individualvertraglich noch durch Betriebsvereinbarung noch tarifvertraglich zulässig. Die Beklagte habe mit dem Kläger keine wirksame Individualvereinbarung zur Kurzarbeit geschlossen. Einen Betriebsrat gab es bei der Beklagten nicht und damit auch keine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit; ebenso wenig gab es eine entsprechende tarifvertragliche Vorschrift. Ohne entsprechende vertragliche Vereinbarung sei die einseitige Anordnung von Kurzarbeit unzulässig.

 

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim LArbG Köln eingelegt werden.

 

Quelle: Juris/Pressemitteilung des Ministeriums der Justiz des Landes Nordrhein-Westfalen v. 14.12.2020

 

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Einladung von Schwerbehindertem zum Vorstellungsgespräch auch bei vollem E-Mail-Postfach (BAG, 23.01.2020, 8 AZR 484/18)

Keine vorsorgliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vor Entscheidung über Gleichstellungsantrag (BAG, 22.01.2020, 7 ABR 18/18)

Massenentlassung beim Automobilzulieferer TWB Hagen: Kündigung unwirksam (LAG Hamm, 22.01.2020, 3 Sa 1194/19)

Entgeltfortzahlung bei neuer Krankheit während bestehender Arbeitsunfähigkeit (BAG, 11.12.2019, 5 AZR 505/18)

Überstunden bei Freistellung im Prozessvergleich (BAG, 20.11.2019, 5 AZR 578/18)

Berechnung der Wochenfrist bei Krankengeld (SG Düsseldorf, 07.10.2019, S 9 KR 589/19)

Krankes Kind zur Arbeit mitnehmen rechtfertigt keine fristlose Kündigung (ArbG Siegburg, 04.09.2019, 3 Ca 642/19)

Kündigungszugang: Wann leert der Durchschnittsbürger seinen Briefkasten? (BAG, 22.08.2019, 2 AZR 111/19)

Pauschalvergütung von Überstunden durch Betriebsvereinbarung (BAG, 26.06.2019, 5 AZR 452/18)

Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung (EuGH, 14.05.2019, C-55/18)

Arbeitgeber müssen auf drohenden Verfall von Urlaub aus vergangenen Jahren hinweisen (LAG Köln, 09.04.2019, 4 Sa 242/18)

Nicht beantragter Urlaub verfällt nicht automatisch (BAG, 19.02.2019, 9 AZR 541/15)

Keine Widerruflichkeit von außerhalb der Geschäftsräume abgeschlossenen arbeitsvertraglichen Aufhebungsverträgen (BAG, 07.02.2019, 6 AZR 75/18)

Rechtsmissbrauch bei sachgrundloser Befristung (LAG Berlin-Brandenburg, 31.01.2019, 21 Sa 936/18)

Muss Terrassentür zur Kantine geschlossen bleiben? (LAG Düsseldorf, 12.12.2018, 12 TaBV 37/18)

Lehrerin mit Kopftuch: Entschädigung für abgewiesene Bewerberin (LAG Berlin-Brandenburg, 27.11.2018, 7 Sa 963/18)

Urlaubsanspruch erlischt nicht automatisch (EuGH, 06.11.2018, C-619/16, C-684/16)

Mindestlohn wird stufenweise erhöht (BReg, 05.11.2018)

Schriftform für Arbeitsverträge aufgrund von Altersgrenzen (BAG, 25.10.2017, 7 AZR 632/15)

Vergütung von Reisezeiten bei Auslandsentsendung (BAG, 17.10.2018, 5 AZR 553/17)

Überbezahlung eines Betriebsratsvorsitzenden (ArbG Essen, 04.10.2018, 6 BV 40/18, 1 Ca 1124/18)

Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auch für die Zeit des Elternurlaubs? (EuGH, 04.10.2018, C-12/17)

Verzugspauschale bei verspäteter Zahlung des Arbeitsentgelts? (BAG, 25.09.2018, 8 AZR 26/18)

Unwirksamkeit einer vertraglichen Ausschlussfrist beim Mindestlohn (BAG, 18.09.2018, 9 AZR 162/18)

Kündigung durch Kirche wegen Wiederheirat kann Diskriminierung sein (EuGH, 11.09.2018, C-68/17)

Kein Verwertungsverbot rechtmäßiger offener Videoüberwachung des Arbeitgebers durch bloßen Zeitablauf (BAG, 23.08.2018, 2 AZR 133/18)

Kündigung eines Busfahrers wegen Kassierens von Kundengeldern ohne Ausdruck von Fahrscheinen (LAG Berlin-Brandenburg, 16.08.2018, 10 Sa 469/18)

Arbeitskampf: Streikbruchprämie ist zulässiges Kampfmittel (BAG, 14.08.2018, 1 AZR 287/17)

Eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub rechtfertigt fristlose Kündigung (LAG Düsseldorf, 10.07.2018, 8 Sa 87/18)

Kein versicherter Wegeunfall trotz gewöhnlicher Wegstrecke zur Arbeit (LSG Stuttgart, 29.06.2018, L 8 U 4324/16)

Rückzahlung einer tarifvertraglichen Sonderzuwendung bei Ausscheiden bis zum 31. März des Folgejahres (BAG, 27.06.2018, 10 AZR 290/17)

Hemmung einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist wegen Vergleichsverhandlungen (BAG, 20.06.2018, 5 AZR 262/17)

Tarifliche Ausschlussfrist bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (BAG, 20.06.2018, 5 AZR 377/17)

Abgeltung eines infolge Verzugs des Arbeitgebers mit der Urlaubsgewährung entstandenen Ersatzurlaubsanspruchs (BAG, 19.06.2018, 9 AZR 615/17)

Entfristung einer Mitarbeiterin des BAMF (ArbG Bonn, 14.06.2018, 3 Ca 406/18)

Neuer Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit (BMAS, 13.06.2018)

Beginn einer vertraglichen Ausschlussfrist (BAG, 07.06.2018, 8 AZR 96/17)

Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung im Grundsatz verfassungsgemäß (BVerfG, 06.06.2018, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14)

Kein Konzernbetriebsrat bei Konzernspitze im Ausland (BAG, 23.05.2018, 7 ABR 60/16)

Roomboy erstreitet Nachzahlung von über 20.000 Euro (LAG Düsseldorf, 09.05.2018, 7 Sa 278/17)

Lehrerin darf im Grundschulunterricht kein Kopftuch tragen (ArbG Berlin, 09.05.2018, 60 Ca 8090/17)

Kein Ausgleich von überdurchschnittlicher Arbeitszeit durch Urlaubs- und Feiertage (BVerwG, 09.05.2018, 8 C 13.17)

Kopftuchverbot für Kassiererin unzulässig (LAG Nürnberg, 26.04.2018, 7 Sa 304/17)

Entgeltumwandlung: Kündigung einer Direktversicherung im bestehenden Arbeitsverhältnis (BAG, 26.04.2018, 3 AZR 586/16)

Keine Vorgaben zur personellen Mindestbesetzung von Klinikpflegepersonal durch Einigungsstelle (LAG Kiel, 25.04.2018, 6 TaBV 21/17)

Freizeitausgleich für verlängerte Arbeitszeit bei der Leipziger Feuerwehr (BVerwG, 19.04.2018, 2 C 36.17, 2 C 40.17)

Kirchliche Arbeitgeber müssen unter Umständen auch Konfessionslose einstellen (EuGH, 17.04.2018, C-414/16)

Außerdienstliche Straftat rechtfertigt keine fristlose Kündigung (LAG Düsseldorf, 12.04.2018, 11 Sa 319/17)

Keine Änderung einer dynamischen Bezugnahmeklausel durch Betriebsvereinbarung (BAG, 11.04.2018, 4 AZR 119/17)

Mündliche Aufhebung eines Geschäftsführeranstellungsvertrags (LAG Kiel, 10.04.2018, 1 Sa 367/17)

Ablehnung eines Antrags auf alternierende Telearbeit nicht mitbestimmungspflichtig (OVG Koblenz, 04.04.2018, 5 A 10062/18.OVG)

Berliner Polizei darf Bewerber wegen sexistischen Tattoos ablehnen (ArbG Berlin, 23.03.2018, 58 Ga 4429/18)

Verdachtskündigung: Angemessene Zeitspanne für Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich (LAG Kiel, 21.03.2018, 3 Sa 398/17)

Begünstigung des Betriebsratsmitglieds durch Vereinbarungen in einem Aufhebungsvertrag (BAG, 21.03.2018, 7 AZR 590/16)

Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärungen von Tarifverträgen im Baugewerbe (BAG, 21.03.2018, 10 ABR 62/16)

Keine Unmöglichkeit der Beschäftigung bei Wegfall des Arbeitsplatzes (BAG, 21.03.2018, 10 AZR 560/16)

Kündigung einer Leiharbeitnehmerin wegen fehlender Einsatzmöglichkeit für drei Monate unzulässig (ArbG Mönchengladbach, 20.03.2018, 1 Ca 2686/17)

Übergangszuschuss ist Leistung der betrieblichen Altersversorgung (BAG, 20.03.2018, 3 AZR 277/16)

Keine Ablehnung eines Teilzeitantrages wegen Ersatzeinstellung während Elternzeit (ArbG Köln, 15.03.2018, 11 Ca 7300/17)

Geschäftsführer einer GmbH sind regelmäßig sozialversicherungspflichtig (BSG, 15.03.2018, B 12 KR 13/17 R, B 12 R 5/16 R)

Schiedsrichtervertrag kein Arbeitsvertrag (LAG Frankfurt, 15.03.2018, 9 Sa 1399/16)

Jährliche Beitragsbemessungsgrenze maßgeblich bei Auflösung von Arbeitszeitkonten (LSG Stuttgart, 13.03.2018, L 11 R 4065/16)

Unwirksame Kündigung wegen Verdachts einer Zugehörigkeit zur "Jihad-Bewegung" (LAG Hannover, 12.03.2018, 15 Sa 319/17)

Urlaubsabgeltung im Altersteilzeitarbeitsverhältnis (ArbG Essen, 08.03.2018, 1 Ca 2868/17)

Unwirksamkeit einer Änderungskündigung bei nicht ordnungsgemäßer Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (ArbG Hagen, 06.03.2018, 5 Ca 1902/17)

Einigung auf Reform der Entsenderichtlinie: Gleiches Geld für gleiche Arbeit (Vertretung der Europäischen Kommission in Deutschland, 01.03.2018)

Kein Unfallversicherungsschutz auf dem Weg vom Arzt zum Betrieb (SG Dortmund, 28.02.2018, S 36 U 131/17)

Befristete Weiterbeschäftigung eines pensionierten Lehrers zulässig (EuGH, 28.02.2018, C-46/17)

Personalrat der Uniklinik Düsseldorf kann neue Schichtpläne nicht verhindern (VG Düsseldorf, 22.02.2018, 40 L 74/18.PVL)

Annahmeverzugsvergütung als Neumasseverbindlichkeit wegen fehlender bzw. unwirksamer Kündigung des Arbeitsverhältnisses (BAG, 22.02.2018, 6 AZR 868/16)

Kein Kündigungsschutz für Schwangere bei Massenentlassungen (EuGH, 22.02.2018, C-103/16)

Neuer Mindestlohn für alle im Baugewerbe (BReg, 21.02.2018)

Rufbereitschaft zu Hause als Arbeitszeit (EuGH, 21.02.2018, C-518/15)

EuGH-Vorlage zur Pensionskassenrente und Leistungskürzungen der Pensionskasse (BAG, 20.02.2018, 3 AZR 142/16 (A))

Hinterbliebenenversorgung: Wirksamkeit einer Altersabstandsklausel und Rechtfertigung der Altersdiskriminierung (BAG, 20.02.2018, 3 AZR 43/17)

Leiharbeitnehmer scheitert mit Klage auf Equal Pay (ArbG Gießen, 13.02.2018, 7 Ca 246/17)

Ausbildungskostenausgleichskasse im Schornsteinfegerhandwerk: Keine Beiträge für Schornsteinfeger ohne Mitarbeiter (BAG, 31.01.2018, 10 AZR 60/16 (A), 10 AZR 695/16 (A), 10 AZR 722/16 (A), 10 AZR 279/16)

Keine Untersagung des Streiks im Arbeitskampf in der Metall- und Elektroindustrie (ArbG Krefeld, 31.01.2018, 1 Ga 1/18)

Kein Betriebsübergang bei sog. echten Betriebsführungsvertrag (BAG, 25.01.2018, 8 AZR 338/16)

Kein Unfallversicherungsschutz bei Prüfung der Fahrbahn auf Glatteis vor Fahrtantritt (BSG, 23.01.2018, B 2 U 3/16 R)

Senior Partner und Geschäftsführer kein Arbeitnehmer (LAG Köln, 18.01.2018, 7 Sa 292/17)

Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifvertrag des Maler- und Lackiererhandwerkes (LAG Berlin-Brandenburg, 17.01.2018, 15 BVL 5011/16)

Zwangsvollstreckung gegen einzelne Betriebsratsmitglieder (LAG Berlin-Brandenburg, 17.01.2018, 17 TaBV 1299/17)

Befristete Arbeitsverträge im Profifußball zulässig (BAG, 16.01.2018, 7 AZR 312/16)

Sonntagsarbeit bei Amazon nicht zulässig (VG Düsseldorf, 15.01.2018, 29 K 8347/15)

Lohngerechtigkeit: Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz ab 06.01.2018 (BReg, 05.01.2018)

Sturz auf Toilette während der Arbeit nicht unfallversichert (SG Heilbronn, 27.12.2017, S 13 U 1826/17)

Betriebsrente wegen Erwerbsminderung auf Antrag rückwirkend zu gewähren (LAG Düsseldorf, 22.12.2017, 6 Sa 983/16)

Keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wegen Arbeitsaufgabe und Umzug zum Lebensgefährten (LSG Celle-Bremen, 12.12.2017, L 7 AL 36/16)

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